Contrato de trabalho ▸ Elementos típicos da prestação de trabalho

Formação do contrato de trabalho

[arts. 102.º a 114.º do Código do Trabalho]

 

O contrato de trabalho não depende da observância de forma especial, salvo quando a lei determina o contrário, como sucede, por exemplo, nas situações relativas à contratação a termo ou trabalho temporário.

Quando as partes negoceiam tendo em vista a celebração de um contrato de trabalho devem, tanto nos preliminares como na sua formação, proceder segundo as regras da boa-fé, sob pena de responder pelos danos culposamente causados. Nesse sentido, quando as partes celebram uma promessa de contrato de trabalho, esta está sujeita a forma escrita e deve conter a identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes, a declaração, em termos inequívocos, da vontade de o promitente ou promitentes se obrigarem a celebrar o referido contrato, bem como a atividade a prestar e correspondente retribuição, sendo que o não cumprimento da promessa de contrato de trabalho dá lugar a responsabilidade nos termos gerais.

Por sua vez, a vontade contratual do empregador pode manifestar-se através de regulamento interno de empresa e a do trabalhador pela adesão expressa ou tácita ao mesmo regulamento, presumindo-se a adesão do trabalhador quando este não se opuser por escrito no prazo de 21 dias, a contar do início da execução do contrato.

Por outro lado, o trabalhador deve informar o empregador sobre aspetos relevantes para a prestação da atividade laboral, encontrando-se o empregador obrigado a um dever de informação que consiste, pelo menos, no seguinte: identificação, nomeadamente, sendo sociedade, a existência de uma relação de coligação societária, de participações recíprocas, de domínio ou de grupo, bem como a sede ou domicílio; o local de trabalho ou, não havendo um fixo ou predominante, a indicação de que o trabalho é prestado em várias localizações; a categoria do trabalhador ou a descrição sumária das funções correspondentes; a data de celebração do contrato e a do início dos seus efeitos; a duração previsível do contrato, se este for celebrado a termo; a duração das férias ou o critério para a sua determinação; os prazos de aviso prévio a observar pelo empregador e pelo trabalhador para a cessação do contrato, ou o critério para a sua determinação; o valor e a periodicidade da retribuição; o período normal de trabalho diário e semanal, especificando os casos em que é definido em termos médios; o número da apólice de seguro de acidentes de trabalho e a identificação da entidade seguradora; o instrumento de regulamentação coletiva de trabalho aplicável, se houver, e a identificação do fundo de compensação do trabalho ou de mecanismo equivalente, bem como do fundo de garantia de compensação do trabalho, previstos em legislação específica.

A informação referida deve ser prestada por escrito, podendo constar de um ou de vários documentos, assinados pelo empregador, sendo que o dever de informação se considera cumprido quando aqueles elementos constem de contrato de trabalho reduzido a escrito ou de contrato-promessa de contrato de trabalho.

 

No início da execução do contrato, caso as partes não o excluam por escrito, verifica-se a existência de período experimental correspondente ao tempo inicial de execução do contrato de trabalho, durante o qual as partes apreciam o interesse na sua manutenção. No decurso desse período, as partes devem agir de modo que possam apreciar o interesse na manutenção do contrato de trabalho.

No contrato de trabalho por tempo indeterminado, a duração do período varia consoante a especificidade das funções, o nível de responsabilidade, complexidade, autonomia e confiança, ao passo que no contrato de trabalho a termo, a duração do período experimental é menor e está condicionada à própria duração do contrato.

O período experimental conta-se a partir do início da execução da prestação do trabalhador, compreendendo ação de formação determinada pelo empregador (na parte em que não exceda metade da duração daquele período), não sendo considerados na contagem os dias de falta, ainda que justificada, de licença, de dispensa ou de suspensão do contrato.

Durante o período experimental, salvo acordo escrito em contrário, qualquer das partes pode denunciar o contrato sem aviso prévio e invocação de justa causa, nem direito a indemnização. No entanto, se o período experimental tiver tido uma duração que exceda um determinado prazo legalmente previsto, a denúncia do contrato depende sempre de aviso prévio, cuja antecedência varia consoante a própria duração do período experimental. Finalmente, o não cumprimento, total ou parcial, desses avisos prévios previstos determina o pagamento da retribuição correspondente ao aviso prévio em falta.