Contratos de trabalho de duração limitada ▸ Instrumentos contratuais
Trabalho a termo
[Directiva n.º 1999/70/CE do Conselho, de 28 de junho de 1999 e arts. 135.º, 139.º a 149.º, 344.º e 345.º, L 7/2009, de 12/2]
O contrato a termo é aquele pelo qual uma pessoa singular se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua atividade a outra ou outras pessoas, no âmbito de organização e sob a autoridade destas, durante um período temporalmente delimitado.
A este respeito, conforme referido anteriormente, o âmbito de proteção do princípio da segurança no emprego (art. 53.º da CRP) abrange “todas as situações que se traduzam em precariedade da relação de trabalho”, conforme referido por Gomes Canotilho e Vital Moreira (Constituição da República Portuguesa Anotada, 3.ª edição, Coimbra, Almedina, 1993, p. 289). Tal significa que a relação de trabalho temporalmente indeterminada é a regra e a contratação precária a exceção. Nesse sentido, a excecionalidade da contratação a termo “constitui um desiderato da garantia constitucional da segurança no emprego” (Acórdão n.º 581/95 do TC, Diário da República, de 22.01.1996, acrescentando que “a garantia constitucional da segurança no emprego pressupõe e implica a garantia da estabilidade na relação laboral, do que resulta ser o contrato de trabalho sem prazo […] o tipo de contrato que melhor assegura aqueles interesses dos trabalhadores e os fins sociais que a atividade laboral visa realizar”.
Mais do que isso, conforme foi também mencionado, o princípio da segurança no emprego obriga a que o contrato de trabalho a termo careça de uma razão de ser objetiva, exigindo, paralelamente, um sistema de normas teleologicamente orientado para a sua limitação.
Desse modo, a lei prevê a existência de motivos que permitem o recurso à contratação a termo, um prazo de duração contratual máximo, bem como um número limitado de renovações, por forma a evitar que a precariedade da relação laboral se mantenha por um período indeterminado.
De igual modo, a legislação, prevê um conjunto de mecanismos que visam proteger o trabalhador a termo, nomeadamente prevendo a sua admissão para um posto de trabalho permanente em caso de igualdade de condições no âmbito de um processo de recrutamento ou a proibição da contratação a termo de forma sucessiva. A lei prevê também um conjunto de formalismos legais, obrigatórios, cuja não verificação determina a conversão da relação de trabalho em contrato sem termo (v.g. ausência ou não correspondência do motivo justificativo com a situação concreta ou com a duração do contrato).
Ainda no que se refere à cessação deste tipo de contrato, o legislador criou regras específicas, mormente no que respeita à necessidade de aviso prévio para a cessação do vínculo, bem como a previsão de uma compensação pecuniária, em caso de caducidade promovida pelo empregador.
Por sua vez, neste tipo contratual, a verificação do termo pode ser certa – quando a cessação dependa da ocorrência de um evento que se verificará em momento previamente determinado – ou incerta – quando a cessação dependa da ocorrência de um evento que, sendo de ocorrência certa, a data da sua verificação é desconhecida.
A contratação a termo, em circunstância alguma, pode ter como escopo a satisfação de necessidades permanentes do empregador. O contrato a termo visa a satisfação de carências temporalmente delimitadas e a sua celebração carece sempre de uma justificação específica de forma a que o recurso a esta figura seja lícito.
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