Contratos de trabalho de duração limitada ▸ Considerações gerais

Evolução Legislativa

As crises energéticas dos anos 70 do século XX e a integração de inovações tecnológicas na atividade produtiva revelaram-se fatais para o paradigma “fordista” de funcionamento e regulação do mercado de trabalho, desencadeando uma crise económica que alterou de forma profunda o padrão de inserção ocupacional.

A relação típica de trabalho adaptou-se às novas realidades, flexibilizando-se, ao mesmo tempo que surgiram – ou foram reabilitadas – novas formas de prestar trabalho que subverteram o modelo clássico da relação laboral.

O contrato de trabalho a termo é regulado de uma forma autónoma, pela primeira vez, pela Lei n.º 1952 (10/3/1937), que, no entanto, só lhe dedicava o art. 13.º, que estipulava que a sua denúncia não podia ocorrer unilateralmente, sem justa causa, exceto quando se verificasse o termo do prazo ou o serviço fosse concluído.

Posteriormente, o Decreto-Lei n.º 49.408 (24/11/1969), passou a exigir que a aposição de termo, certo ou incerto, e a celebração do contrato – bem como a sua renovação – estivessem sujeitas a forma escrita, denotando já algumas preocupações com a necessidade de proteção dos trabalhadores abrangidos por esta modalidade contratual.

Com a chegada do período democrático, o Decreto-Lei n.º 781/76 (28/10) estipulou, pela primeira vez, que “a contratação a prazo, desde que rodeada das necessárias cautelas, pode propiciar, a breve trecho, um significativo aumento da oferta de emprego, suscetível de posterior estabilização”. Assim, passou a permitir-se a celebração de contrato a prazo, desde que o termo fosse certo, tivesse forma escrita e fossem observadas um conjunto de formalidades como, por exemplo, a indicação precisa do prazo O contrato passou a ser suscetível de renovação, automática ou expressa, até três, e consagrou-se a necessidade de aviso prévio do seu termo pelo empregador (o trabalhador não estava sujeito a esse dever). Por sua vez, prescreveu-se a nulidade da estipulação do prazo se esta tivesse por fim iludir as disposições do contrato sem prazo ou caso se verificasse a inobservância da forma escrita, bem como a falta de indicação de prazo certo, o que determinava a conversão do contrato em contrato sem termo.

A entrada em vigor do Decreto-Lei n.º 64-A/89 (27/2), que revoga a legislação anterior sobre esta matéria, tem como pretexto a necessidade de promover o aumento da produtividade e a modernização das empresas, designadamente pela introdução de novos métodos de trabalho, mas também a necessidade de aproximação e harmonização da legislação laboral portuguesa com o quadro das soluções referentes aos países comunitários e com o projeto de diretiva comunitária sobre a matéria. As inovações mais relevantes do regime são a afirmação da excecionalidade da contratação a termo, tal como resulta em virtude da consagração da necessidade de justificação do termo, o regresso e a regulação da figura do contrato de trabalho a termo incerto e a estipulação de uma compensação pecuniária pela caducidade do contrato.

Aquele diploma foi complementado pela Lei n.º 38/96 (31/8), e alterado por duas vezes, pelas Leis n.º 118/99 (11/8) e n.º 18/2001 (3/7). A primeira exigia que a formulação do motivo justificativo no contrato a termo fosse mencionada concretamente, com referência aos factos e circunstâncias que o integram, e estabelecia, também, que a prorrogação do contrato, por prazo diferente do inicial, ficaria sujeita aos requisitos formais da sua celebração. A segunda reformulou, em geral, o sistema de contraordenações laboral, tendo previsto um conjunto de contraordenações no que se refere ao contrato de trabalho a termo. Por fim, a Lei n.º 18/2001 (3/7), procedeu a algumas alterações significativas, nomeadamente no que respeita às regras relativas à conversão do contrato, contratação sucessiva, compensação por caducidade, além da estipulação de um direito de preferência na admissão sem termo.

Com a entrada em vigor do Código do Trabalho (CT), aprovado pela Lei n.º 99/2003 (27/8), o regime jurídico do contrato de trabalho a termo sofreu um conjunto de alterações relevantes, nomeadamente a criação de uma cláusula geral de admissibilidade, acompanhada de um elenco exemplificativo das situações em que o contrato poderia ser celebrado ou a clarificação de regras respeitantes à proibição de contratos sucessivos.

O CT de 2009, aprovado pela Lei n.º 7/2009 (12/2), procedeu a um conjunto de alterações, como a fixação de um limite de duração ao contrato de trabalho a termo incerto, a consideração, para efeitos do limite de três anos de duração dos contratos a termo certo, do conjunto dos contratos a termo, temporários ou de prestação de serviços, celebrados entre um trabalhador e o mesmo empregador ou empregadores entre os quais exista uma relação societária de domínio ou de grupo e a consideração destas modalidades contratuais referidas para efeitos de contratação sucessiva.

Durante o período da Troika foram introduzidas algumas alterações que se prendiam maioritariamente com a possibilidade de estender a duração dos contratos a termo, bem como com o pagamento da compensação devida pela caducidade.

Finalmente, mais recentemente, a Lei n.º 93/2019 (4/9), que altera o CT de 2009, voltou a estabelecer um regime mais restritivo, essencialmente no que respeita à duração do contrato, bem como outros aspetos do regime, como a proibição da contratação a termo para postos de trabalho permanentes de jovens à procura de primeiro emprego e desempregados de longa duração, em virtude dessa condição.

A criação de um quadro próprio aplicável ao trabalho temporário surge com a publicação do Decreto-Lei n.º 358/89 (17/10).

Inspirado pela lei francesa sobre o trabalho temporário e seguindo de perto as orientações comunitárias sobre a matéria, explanadas na proposta de Diretiva da CEE, de 7 de maio de 1982, o Decreto-Lei n.º 358/89 (17/10) foi o primeiro instrumento normativo, em Portugal, a regular o exercício da atividade das empresas de trabalho temporário (ETT), as suas relações contratuais com os trabalhadores temporários e com os utilizadores, bem como o respetivo regime contraordenacional.

O diploma assumia como objetivos prioritários a clarificação do exercício da atividade das ETT, a proteção social dos trabalhadores vinculados temporariamente, nomeadamente através da sua equiparação remuneratória à dos trabalhadores permanentes, bem como o tratamento normativo da colocação de trabalhadores no estrangeiro.

Este diploma viria a ser alterado posteriormente, com a entrada em vigor da Lei n.º 39/96 (31/8), que não teve como objetivo reformular ou alterar de forma profunda o tratamento do trabalho temporário no ordenamento nacional mas, pelo contrário, estabelecer um regime de maior responsabilização da ETT e da empresa utilizadora nas situações em que se verificasse a celebração de contratos de utilização com empresas que não se encontravam devidamente autorizadas para desenvolver a atividade de cedência. O legislador tinha como intuito reduzir a precariedade, melhorar e dignificar as condições de trabalho, garantir um outro nível de proteção social aos trabalhadores abrangidos pelas denominadas relações laborais atípicas, mas visava, também, a prevenção de práticas de concorrência desleal que vinham sendo denunciadas por empresários do setor.

Por sua vez, a Lei n.º 146/99 (1/9) introduziu alterações significativas no regime jurídico do trabalho temporário aprovado pelo Decreto-Lei n.º 358/89 (17/10), muito além das pontuais modificações inseridas pela Lei n.º 31/96 (14/8). Assim, foi conferida nova redação a 24 artigos do mencionado decreto-lei, com o intuito de reformar o quadro normativo que sustentava o trabalho temporário e, ao mesmo tempo, procurar modernizar o mercado de trabalho nacional através da compatibilização entre flexibilidade e segurança.

As alterações verificaram-se ao nível da regulamentação da relação comercial estabelecida entre utilizador e ETT, do próprio objeto das empresas de cedência e respetivo controlo administrativo, mas também no que concerne à relação laboral.

A Lei nº 19/2007 (22/5), que revogou o regime legal anterior, manteve, no essencial, as opções previstas pela legislação precedente. Paralelamente, acolheu as novas exigências decorrentes da Convenção n.º 181 da OIT e inspirou-se na proposta de Diretiva de 2 de Junho de 2002 e respetivas alterações, mormente no que concerne à efetivação de alguns direitos de caráter coletivo.

As novas exigências e aditamento de requisitos para o exercício da atividade de cedência temporária demonstram a preocupação do legislador nacional de prevenir qualquer distorção ao regime concorrencial neste setor, obstando a que empresas que não cumpram os pressupostos impostos possam exercer a sua atividade em concorrência com as empresas “cumpridoras”.

As alterações introduzidas pelo Código do Trabalho de 2009 e diplomas posteriores visaram essencialmente restringir os motivos em que o trabalho temporário é admissível, a sua duração, bem como um conjunto de formalidades e garantias que as empresas de trabalho temporário passam a ter de cumprir.

O regime da comissão de serviço, tendo a sua origem no direito administrativo, foi regulamentado pela primeira vez, no âmbito do direito do trabalho, pelo Decreto-Lei n.º 404/91 (16/10). Este diploma esclarecia que poderiam ser exercidos em regime de comissão de serviço os cargos de administração, de direção diretamente dependentes da administração, bem como funções de secretariado pessoal relativas aos titulares desses cargos e a outras funções previstas em convenção coletiva de trabalho, cuja natureza se fundamente numa especial relação de confiança. Além disso, o referido decreto-lei regulava matérias relativas à necessidade de forma ou cessação da comissão de serviço.

Este regime jurídico permaneceria inalterado até à aprovação do CT de 2003 que, apesar de tudo, apenas introduziria pequenos ajustes legislativos, sem alterar significativamente o anterior regime. O mesmo se verificou com a entrada em vigor do CT de 2009, fazendo desta figura um dos institutos mais estáveis do direito do trabalho.

Neste âmbito dos contratos de trabalho de duração limitada, é, por fim, de referir a publicação da Lei n.º 13/2023 (3/4), que veio dar concretização à Agenda do Trabalho Digno, tendo introduzido diversas alterações no regime do trabalho temporário e da contratação a termo no sentido de eliminar do regime legal um conjunto de preceitos que contribuíam injustificadamente para o desequilíbrio da relação entre as partes com prejuízo para o trabalhador.

No trabalho temporário, a inovação principal veio com a previsão de que, no caso de ser nulo o contrato de utilização (ou o contrato de trabalho temporário ou o contrato de trabalho por tempo indeterminado para cedência temporária celebrado por empresa de trabalho temporário não titular de licença para o exercício da respetiva atividade), se considera que o trabalho é prestado ao utilizador em regime de contrato de trabalho sem termo, e não à empresa de trabalho temporário. São ainda de referir a redução do número de renovações possíveis do contrato de trabalho temporário, a fixação de um limite reduzido para a duração total de contratos de trabalho temporário sucessivos e a conversão em contrato de trabalho por tempo indeterminado para cedência temporária do contrato de trabalho temporário que exceda aquele limite.

Já no que toca ao regime do contrato a termo, é de destacar o aumento do valor da compensação em caso de caducidade do contrato, sendo ainda de mencionar o reforço das exigências de forma  e as alterações à regra da sucessão de contratos de trabalho a termo, no sentido de tornar o texto da norma mais adequado à realidade.

 

Última atualização: