Instrumentos de regulamentação coletiva

[arts. 476.º a 521.º do Código do Trabalho; art. 6.º da Carta Social Europeia; art. 11.º da Carta Comunitária dos Direitos Sociais Fundamentais dos Trabalhadores; art. 28.º da Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia; Convenção da OIT n.º 98, (direito de organização e de negociação coletiva, 1/7/1949] 

A contratação coletiva tem como pressuposto que as partes – empregadores e sindicatos – partilham interesses comuns relacionados com a atividade produtiva e, nesse sentido, podem negociar contratos coletivos de trabalho (que refletem esse encontro de vontades), com efeitos que se fazem sentir de forma particularmente significativa na realidade económica, mas também social. 

Sumariamente, traduz-se num conjunto de negociações que tem lugar entre, de uma parte, um empregador, um grupo de empregadores ou uma organização ou várias organizações de empregadores, e, de outra parte, uma ou várias organizações de trabalhadores, com o fim de fixar as condições de trabalho e emprego, regular as relações entre empregadores e trabalhadores e as relações entre os empregadores ou suas organizações e uma ou várias organizações de trabalhadores. 

As convenções coletivas de trabalho têm “funções de aplicação do imperativo legal”, assumindo uma natureza quase legislativa, e as suas disposições, de acordo com o princípio do tratamento mais favorável, só podem ser afastadas por contrato de trabalho quando este estabeleça condições mais favoráveis para o trabalhador. 

Em todo o caso, a convenção coletiva não pode contrariar nenhuma norma legal imperativa, regulamentar atividades económicas, nomeadamente períodos de funcionamento, regime fiscal, formação dos preços e exercício da atividade de empresas de trabalho temporário, incluindo o contrato de utilização, ou conferir eficácia retroativa a qualquer cláusula que não seja de natureza pecuniária. 

As convenções coletivas podem ser de três tipos: 

a) contrato coletivo: a convenção celebrada entre associação sindical e associação de empregadores; 

b) acordo coletivo: a convenção celebrada entre associação sindical e uma pluralidade de empregadores para diferentes empresas; 

c) acordo de empresa: a convenção celebrada entre associação sindical e um empregador para uma empresa ou estabelecimento. 

Além destes, que têm uma natureza negocial, o ordenamento jurídico nacional prevê a possibilidade de este tipo de instrumentos terem uma natureza não negocial, como sucede no caso das portarias de extensão, portarias de condições de trabalho e decisões arbitrais em processo de arbitragem obrigatória ou necessária. 

Os diferentes instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho têm obrigatoriamente de conter um conjunto de matérias e respeitar diversas formalidades, conforme o estipulado na lei, verificando-se ainda a necessidade de cumprir procedimentos específicos para o seu depósito e publicação, também previstos legalmente. 

No que respeita ao âmbito pessoal das convenções coletivas, vigora o princípio da dupla filiação, o que significa que a convenção coletiva obriga o empregador que a subscreve ou filiado em associação de empregadores celebrante, bem como os trabalhadores ao seu serviço que sejam membros de associação sindical celebrante. 

Não obstante esta regra, o trabalhador que não seja filiado em qualquer associação sindical, no caso de serem aplicáveis mais do que uma convenção coletiva, pode escolher qual o instrumento sob o qual pretende estar abrangido. 

Outro assunto que merece nota é o que se relaciona com o âmbito temporal de convenção coletiva, nomeadamente o regime de vigência e renovação das convenções coletivas, estabelecendo a lei que a convenção coletiva vigorará pelo prazo que dela constar e se renova nos termos nela previstos. Caso não preveja prazo de vigência, considera-se que a convenção coletiva vigora pelo prazo de um ano, renovando-se sucessivamente por igual período. 

Note-se, porém, que qualquer das partes pode denunciar a convenção coletiva, mediante comunicação escrita dirigida à outra parte, que terá de ser acompanhada de proposta negocial global, devendo a denúncia estar fundamentada quanto a motivos de ordem económica, estrutural ou a desajustamentos do regime da convenção denunciada. 

Por fim, vale a pena referir que a caducidade das convenções coletivas tem um regime específico e peculiar, que, visando atenuar as consequências da caducidade, prevê a sobrevigência dessas convenções, permitindo que continuem a produzir os seus efeitos. A caducidade só ocorre efetivamente se até ao final do período de sobrevigência não for celebrada nova convenção, sendo certo que, não obstante o término da sobrevigência, se salvaguardam ainda os efeitos da convenção no que respeita nomeadamente à retribuição ou duração do tempo de trabalho. 

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