Cessação do contrato de trabalho e desemprego ▸ Cessação
Despedimento Coletivo
[Arts. 359.º a 366.º-A e 381.º a 392.º do Código do Trabalho, arts. 16.º, 33.º-A a 43.º e 156.º a 161.º do Código de Processo do Trabalho]
O despedimento coletivo assenta na existência de uma causa objetiva (resolução objetiva), não pressupondo, por isso, que se verifique qualquer comportamento culposo do trabalhador, para que se verifique a cessação do vínculo laboral. Assenta, sim, noutros motivos atinentes à empresa: como motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos.
Outro traço distintivo do despedimento coletivo prende-se com o facto de a cessação de contratos de trabalho promovida pelo empregador ter de ocorrer simultânea ou sucessivamente no período de três meses, abrangendo, pelo menos, dois ou cinco trabalhadores, conforme se trate, respetivamente, de microempresa ou de pequena empresa, por um lado, ou de média ou grande empresa, por outro. Neste aspeto do número de trabalhadores abrangidos pelo despedimento reside a diferença entre o despedimento coletivo e o despedimento por extinção do posto de trabalho, já que os motivos que os fundamentam são os mesmos.
A alternatividade é um elemento de essencial ponderação: o despedimento é uma medida extrema, de que o empregador apenas se deve socorrer quando nenhuma outra alternativa se apresente como plausível ou suficiente. Este é o requisito objetivo: o empregador não tem liberdade de escolha, é a sua única e viável opção.
Para a validade do despedimento, verifica-se ainda a necessidade de se respeitar um procedimento que carece de ser fundamentado pelo empregador. Nesse sentido, o dever de comunicar por escrito a intenção da feitura deste procedimento é obrigatório. Esta comunicação é realizada à estrutura de representação de trabalhadores (representantes dos seus interesses coletivos); na sua falta é, igualmente, comunicado por escrito aos trabalhadores, a cada um, diretamente. Além das estruturas de representação, deve o empregador comunicar à autoridade pública competente.
A lei define de forma não taxativa um conjunto de informações que o empregador está obrigado a prestar nestas comunicações: os motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos invocados para o despedimento, os quadros de pessoal, atualizados e discriminados por sectores organizacionais da empresa, as propostas de critérios da seleção dos trabalhadores a despedir, a previsão do número de trabalhadores e categorias profissionais abrangidas, as propostas do período de tempo durante o qual pretende efetuar o procedimento e a proposta da compensação a conceder aos trabalhadores a despedir.
A decisão final de despedimento a tomar pelo empregador deverá ser antecedida de uma fase de informações e negociação com a estrutura representativa dos trabalhadores, tendo em vista a obtenção de um acordo sobre a dimensão e efeitos das medidas a aplicar.
O serviço competente do ministério responsável pela área laboral participa nesta fase de informações e negociação no sentido de promover a regularidade da sua instrução substantiva e procedimental e a conciliação dos interesses das partes, devendo, caso se verifique alguma irregularidade, advertir o empregador e, se a mesma persistir, fazer constar essa menção da ata das reuniões de negociação.
A decisão final de despedimento deve ser comunicada aos trabalhadores abrangidos, com menção expressa do motivo e da data de cessação do contrato e indicação do montante, forma, momento e lugar de pagamento da compensação, dos créditos vencidos e dos exigíveis por efeito da cessação do contrato de trabalho, por escrito, respeitando um aviso prévio determinado em função da antiguidade de cada trabalhador.
Durante o prazo do aviso prévio, os trabalhadores visados pelo despedimento têm direito a um crédito de horas correspondente a dois dias de trabalho por semana, sem prejuízo da retribuição, podendo, ainda, denunciar o contrato de trabalho, mediante declaração com a antecedência mínima de três dias úteis, mantendo o direito a compensação.A propósito do aviso prévio, note-se que, se este não for cumprido, o contrato cessa decorrido o período de aviso prévio em falta a contar da comunicação de despedimento, devendo o empregador pagar a retribuição correspondente a este período. Dentro do prazo do aviso prévio, deve igualmente o empregador efetuar o pagamento da compensação, salvo em situações especiais previstas na lei, que determinam outras regras nesta matéria.
Em caso de despedimento por extinção do posto de trabalho, o trabalhador com contrato por tempo indeterminado tem direito a uma compensação correspondente a 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade. No caso de contrato de trabalho a termo, o trabalhador tem direito a uma compensação correspondente a 18 dias por cada ano, enquanto que, no caso de contrato de trabalho temporário, a compensação devida é obtida pela soma dos montantes correspondentes a 18 dias por cada ano, no que respeita aos três primeiros anos de duração do contrato, e a 12 dias por cada ano, nos anos subsequentes.
O empregador é responsável pelo pagamento da totalidade da compensação, sem prejuízo do direito ao reembolso, por aquele, junto do fundo de compensação do trabalho ou de mecanismo equivalente e do direito de o trabalhador a acionar o fundo de garantia de compensação do trabalho, nos termos previstos em legislação específica.
A este respeito vale a pena referir que a lei presume que o trabalhador aceita o despedimento quando recebe do empregador a totalidade da compensação devida, presunção que pode, porém, ser ilidida desde que o trabalhador simultaneamente manifeste a sua rejeição do despedimento e devolva ao empregador a totalidade da compensação recebida.
Além das hipóteses gerais de ilicitude previstas na lei (quando o despedimento se baseia em motivos políticos, ideológicos, étnicos ou religiosos, ainda que com invocação de motivo diverso; quando o motivo justificativo do despedimento for declarado improcedente; quando o despedimento não for precedido do respetivo procedimento e, em caso de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou de trabalhador durante o gozo de licença parental inicial, em qualquer das suas modalidades, se não for solicitado o parecer prévio da entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres), o despedimento coletivo é ilícito também nas situações em que o empregador não efetue as comunicações legalmente previstas, não realize a fase de informações e negociação nos termos legais, não observe o prazo para decidir o despedimento ou não ponha à disposição do trabalhador despedido, até ao termo do prazo de aviso prévio, a compensação e outros créditos exigíveis em virtude da cessação do contrato de trabalho.
A ilicitude do despedimento coletivo só pode ser declarada por tribunal judicial, estabelecendo-se atualmente o prazo de seis meses constados da data da cessação do contrato para se propor a ação de impugnação do despedimento, no âmbito da qual o empregador apenas pode invocar factos e fundamentos constantes de decisão de despedimento que foi comunicada ao trabalhador.
Sendo o despedimento declarado ilícito, o empregador é condenado a indemnizar o trabalhador por todos os danos causados, patrimoniais e não patrimoniais, e, salvo nos casos especiais previstos na lei, na reintegração do trabalhador no mesmo estabelecimento da empresa, sem prejuízo da sua categoria e antiguidade. O trabalhador tem ainda direito a receber as retribuições que deixar de auferir desde o despedimento até ao trânsito em julgado da decisão do tribunal que declare a ilicitude do despedimento (sendo descontados dessa soma os montantes relativos às importâncias que o trabalhador venha a auferir com a cessação do contrato e que não receberia se não fosse o despedimento), a retribuição relativa ao período decorrido desde o despedimento até 30 dias antes da propositura da ação (se esta não for proposta nos 30 dias subsequentes ao despedimento), e o subsídio de desemprego que lhe tiver sido atribuído (devendo o empregador entregar essa quantia à segurança social).
Note-se que, em substituição da reintegração, o trabalhador pode optar por uma indemnização, até ao termo da discussão em audiência final de julgamento, cabendo ao tribunal determinar o seu montante entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo ou fração de antiguidade (mas não podendo nunca ser inferior a três meses de retribuição base e diuturnidades), atendendo ao valor da retribuição, ao grau de ilicitude e ao tempo decorrido desde o despedimento até ao trânsito em julgado da decisão judicial.
Por outro lado, no caso de microempresa ou de trabalhador que ocupe cargo de administração ou de direção, pode o empregador requerer ao tribunal que exclua a reintegração, com fundamento em factos e circunstâncias que tornem o regresso do trabalhador gravemente prejudicial e perturbador do funcionamento da empresa.
Esta regra não se aplica, porém, quando a ilicitude do despedimento se fundar em motivo político, ideológico, étnico ou religioso, ainda que com invocação de motivo diverso, ou quando o fundamento da oposição à reintegração for culposamente criado pelo empregador, tendo o trabalhador, nesta situação, direito a uma indemnização, determinada pelo tribunal entre 30 e 60 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo ou fração de antiguidade (não podendo o seu montante ser inferior ao valor correspondente a seis meses de retribuição base e diuturnidades).
Finalmente, a cessação do contrato obriga o empregador a entregar ao trabalhador um certificado de trabalho, indicando as datas de admissão e saída, bem como o cargo ou cargos desempenhados e quaisquer outros documentos devidos para fins oficiais. Do mesmo modo, extinguindo-se a relação laboral, o trabalhador está obrigado à devolução imediata dos instrumentos de trabalho e quaisquer objetos que sejam do empregador.
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