Poder disciplinar

[arts. 98.º, 328.º a 332.º, e 352.º a 358.º do Código do Trabalho; arts. 7.º, 8.º e 30.º da Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia; art. 8.º da Convenção Europeia dos Direitos do Homem; Convenção OIT n.º 158 (despedimento, 22/6/1982 – Decreto do Presidente da República n.º 68/94, 27/8/1994)]

O poder disciplinar é uma faculdade do empregador que decorre do seu poder de direção, exercível enquanto o contrato de trabalho estiver em vigor. Trata-se de um poder enquadrado pelas características da proporcionalidade e unicidade (que prevê que o empregador não possa aplicar mais do que uma sanção disciplinar pela mesma infração).

O elenco de sanções é marcado pela tipicidade e encontra-se expressamente previsto na lei, sendo que cada modalidade de sanções disciplinares se destina a uma punição eventual, caso se verifique, de facto, a violação de deveres. A escolha da sanção disciplinar é limitada pelo critério da proporcionalidade, devendo ser aplicada sanção adequada à gravidade do comportamento do trabalhador. Por instrumento de regulamentação coletiva podem ser estabelecidas outras modalidades de sanções disciplinares, desde que não prejudiquem os direitos e garantias do trabalhador. A regulação desta matéria por via de contrato de trabalho está vedada, não podendo o empregador designar, por via contratual, outras sanções.

Para o seu exercício, exige-se a verificação de um procedimento que deve obedecer a dois prazos para a respetiva validade: (i) 1 ano; (ii) 60 dias, prescrição e caducidade, respetivamente.

O procedimento é imprescindível e independente da gravidade da conduta do trabalhador: caso seja despedido sem procedimento então o despedimento é automaticamente ilícito. Geralmente, o procedimento segue diferentes fases, inciciando-se por uma análise preliminar do caso (de auditoria ou investigação, para fundamentar a nota de culpa) denominada inquérito prévio, a acusação dirigida ao trabalhador, a sua defesa, e a decisão final que envolve a apreciação da prova e a ponderação de todas as circunstâncias relevantes.

Quanto à decisão, o empregador pode decidir livremente não aplicar a sanção. Porém, aplicando, ela terá de ser conforme à gravidade da infração e à culpabilidade do infrator, sendo que o prazo de aplicação da sanção é de três meses, sob pena de caducidade.

Por uma questão de certeza e segurança jurídica, o empregador deve manter um registo atualizado das sanções disciplinares.