Dimensão coletiva do trabalho ▸ Elementos da relação coletiva
Resolução de conflitos coletivos e greve
[arts. 522.º a 545.º do Código do Trabalho; art. 6.º da Carta Social Europeia; art. 13.º da Carta Comunitária dos Direitos Sociais Fundamentais dos Trabalhadores; art. 28.º da Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia; art. 8.º do Pacto Internacional sobre os Direitos Económicos, Sociais e Culturais; Convenção da OIT n.º 87 (liberdade sindical e proteção do direito sindical, 28/6/1928)]
Constituindo o trabalho uma realidade que, pela sua própria natureza e história, se revela particularmente sensível do ponto de vista social, económico e político, são comuns os conflitos entre empregadores e trabalhadores.
Nessa medida, e no quadro vigente do Estado Social de Direito, a lei prevê um conjunto de instrumentos que visam ultrapassar e superar essas situações de conflito coletivo, como sucede com a conciliação e a mediação, que ocorrem por iniciativa dos trabalhadores e empregadores, são conduzidas pelo serviço competente do ministério responsável pela área laboral, assessorado, sempre que necessário, pelo serviço competente do ministério responsável pelo sector de atividade.
No âmbito da resolução de conflitos coletivos de trabalho é ainda de referir a arbitragem, que pode ser voluntária, obrigatória ou necessária, estabelecendo a lei os respetivos pressupostos e procedimentos.
Para além da conciliação, mediação e arbitragem, a lei regula ainda a greve, entendida como uma abstenção coletiva e concertada da prestação de trabalho como meio de pressão dos trabalhadores sobre os empregadores para defesa dos seus interesses profissionais.
É de referir que o exercício da greve pressupõe necessariamente um prejuízo para a atividade do empregador e os seus fundamentos não têm de reconduzir-se meramente a interesses profissionais, podendo estar em causa situações de caráter mais abrangente, de natureza política ou social.
No ordenamento jurídico, há um conjunto de pressupostos, maioritariamente formais, que têm de ser cumpridos para o exercício do direito à greve nos moldes previstos na lei. A legitimidade para convocar a greve é dos sindicatos ou de uma assembleia de trabalhadores, em determinadas situações. De igual modo, há a necessidade de cumprir prazos de pré-aviso de greve, que será maior quando a greve tenha lugar em empresas de sectores que se destinem à satisfação de necessidades sociais impreteríveis.
A greve tem como efeito principal a suspensão do contrato de trabalho dos trabalhadores aderentes incluindo o direito à retribuição e os deveres de subordinação e assiduidade. No entanto, além dos direitos, deveres e garantias das partes que não pressuponham a efetiva prestação do trabalho, mantêm-se os direitos previstos em legislação de segurança social (bem como as prestações devidas por acidente de trabalho ou doença profissional) e o período de greve é contabilizado para efeitos de antiguidade, não prejudicando os efeitos decorrentes desta.
O Código do Trabalho prevê um sistema de determinação de serviços mínimos em alguns sectores de atividade, considerados como destinados à satisfação de necessidades sociais impreteríveis. Verificando-se a impossibilidade de acordo quanto aos serviços mínimos a assegurar durante a greve, a competência para decretar serviços mínimos remete para um sistema dualista: empresas do mesmo sector de atividade que se dedicam à satisfação das mesmas necessidades sociais impreteríveis têm foros distintos, consoante pertençam ou não ao sector empresarial do Estado. No quadro legislativo atual, caso pertençam, a decisão compete ao tribunal arbitral do Conselho Económico e Social (CES); caso não pertençam, a competência é do ministro responsável pela área laboral em conjunto com o ministro responsável pelo sector de atividade.
Cumpre ainda referir, a respeito da greve, que compete aos sindicatos designar os trabalhadores que ficam adstritos à prestação dos serviços mínimos definidos e informar o empregador dessa circunstância antes do início do período de greve; caso não o façam, o empregador pode proceder a essa designação.
Sobre a resolução de conflitos coletivos de trabalho cabe, por fim, mencionar que o regime legal vigente proíbe e criminaliza o lock-out, entendido como a paralisação total ou parcial da empresa ou a interdição do acesso a locais de trabalho a alguns ou à totalidade dos trabalhadores e, ainda, a recusa em fornecer trabalho, condições e instrumentos de trabalho que determine ou possa determinar a paralisação de todos ou alguns sectores da empresa, desde que, em qualquer caso, vise atingir finalidades alheias à normal atividade da empresa, por decisão unilateral do empregador.
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