Despedimento por inadaptação

[Arts. 373.º a 392.º do Código do Trabalho, arts. 16.º, 33.º-A a 40.º e 98.º-B a 98.º-P do Código de Processo do Trabalho]

O despedimento por inadaptação constitui uma modalidade de cessação de contrato de trabalho promovida pelo empregador com fundamento na inadaptação superveniente do trabalhador ao posto de trabalho. A inadaptação verifica-se em qualquer das situações previstas na lei (redução continuada de produtividade ou de qualidade, avarias repetidas nos meios afetos ao posto de trabalho e riscos para a segurança e saúde do trabalhador, de outros trabalhadores ou de terceiros), quando, sendo determinada pelo modo de exercício de funções do trabalhador, torne praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho. Verifica-se ainda inadaptação de trabalhador afeto a cargo de complexidade técnica ou de direção, quando, por um lado, não se cumpram os objetivos previamente acordados (por escrito) em consequência do seu modo de exercício de funções e, por outro, seja praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.

O principal requisito do despedimento por inadaptação, sem prejuízo de situações específicas nomeadas na lei, consiste na introdução de modificações no posto de trabalho resultantes de alterações no processo produtivo, fixando-se ainda um conjunto de pressupostos que terão de estar cumpridos para o despedimento ser válido.

A lei prevê, no entanto, situações em que o despedimento por inadaptação pode ter lugar mesmo sem ter havido modificações no posto de trabalho, exigindo-se, entre o mais, que seja razoável prever o carácter definitivo da modificação substancial da prestação realizada pelo trabalhador.

Por seu turno, nas situações de inadaptação de trabalhador afeto a cargo de complexidade técnica ou de direção fundadas no incumprimento dos objetivos previamente acordados e quando se mostre praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho, o despedimento só pode ter lugar desde que tenha havido introdução de novos processos de fabrico, de novas tecnologias ou equipamentos baseados em diferente ou mais complexa tecnologia, que implique modificação das funções relativas ao posto de trabalho, ou, não se tendo verificado tais modificações, quando se cumpram determinadas obrigações de informação e formação de cujo preenchimento também resultará inadaptação.

O regime do despedimento por inadaptação, visto de uma perspetiva global, tem, quanto à sua motivação, uma natureza híbrida, combinando elementos típicos dos despedimentos por justa causa objetiva, que assentam em aspetos ligados à organização e gestão da empresa num determinado contexto económico e financeiro, sendo em função destes que se verifica a necessidade de despedir um trabalhador, com situações em que o despedimento se fundamenta na pessoa do trabalhador e no seu modo específico de exercício de funções, exigindo-se tão-somente que a inadaptação não lhe seja imputável a título de culpa e que seja razoável prever o seu carácter definitivo.

Importa ainda referir que o trabalhador que tenha sido transferido para posto de trabalho em relação ao qual se verifique a inadaptação nos três meses anteriores ao início do procedimento para despedimento tem direito a ser reafetado ao posto de trabalho anterior, caso este não esteja ocupado definitivamente, sem prejuízo na retribuição.

Para a validade do despedimento, verifica-se ainda a necessidade de se respeitar um procedimento que carece de ser fundamentado pelo empregador. Nesse sentido, o dever de comunicar por escrito a intenção da feitura deste procedimento é obrigatório. O empregador deverá enviar uma comunicação dirigida ao trabalhador informando-o da intenção do despedimento, devendo remeter cópias dessa comunicação e da documentação relevante à comissão de trabalhadores e, caso o trabalhador seja representante sindical, à respetiva associação sindical (ou, não sendo, à associação sindical que o trabalhador tenha indicado para o efeito ou, se este não o fizer, à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão intersindical ou comissão sindical).

A comunicação dirigida ao trabalhador deve indicar com a intenção de proceder ao despedimento os motivos justificativos, as modificações introduzidas no posto de trabalho ou, caso estas não tenham existido, os elementos relativos à obrigação de informação e resposta do trabalhador sobre a apreciação da atividade antes prestada, bem como os resultados da formação profissional e do período de adaptação legalmente previstos neste âmbito.

Antes da decisão final, prevê-se a realização de uma fase de negociação com o trabalhador envolvido e ainda, caso este seja representante sindical, a associação sindical respetiva, que podem transmitir ao empregador o seu parecer fundamentado, nomeadamente sobre os motivos invocados para o despedimento.

A decisão final de despedimento deve ser comunicada, por escrito, aos trabalhadores abrangidos, com menção expressa do motivo e da data de cessação do contrato, a confirmação dos requisitos legais relativos à situação de inadaptação, bem como a indicação do montante, forma, momento e lugar de pagamento da compensação, dos créditos vencidos e dos exigíveis por efeito da cessação do contrato de trabalho, respeitando um aviso prévio determinado em função da antiguidade de cada trabalhador.

Durante o prazo do aviso prévio, os trabalhadores visados pelo despedimento têm direito a um crédito de horas correspondente a dois dias de trabalho por semana, sem prejuízo da retribuição, podendo, ainda, denunciar o contrato de trabalho, mediante declaração com a antecedência mínima de três dias úteis, mantendo o direito a compensação.

A propósito do aviso prévio, note-se que se este não for cumprido, o contrato cessa decorrido o período de aviso prévio em falta a contar da comunicação de despedimento, devendo o empregador pagar a retribuição correspondente a este período. Dentro do prazo do aviso prévio, deve igualmente o empregador efetuar o pagamento da compensação, salvo em situações especiais previstas na lei, que determinam outras regras nesta matéria.

Em caso de despedimento por inadaptação, o trabalhador com contrato por tempo indeterminado tem direito a uma compensação correspondente a 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade. No caso de contrato de trabalho a termo, o trabalhador tem direito a uma compensação correspondente a 18 dias por cada ano, enquanto que, no caso de contrato de trabalho temporário, a compensação devida é obtida pela soma dos montantes correspondentes a 18 dias por cada ano, no que respeita aos três primeiros anos de duração do contrato, e a 12 dias por cada ano, nos anos subsequentes.

O empregador é responsável pelo pagamento da totalidade da compensação, sem prejuízo do direito ao reembolso junto do fundo de compensação do trabalho (ou mecanismo equivalente) e do direito do trabalhador a acionar o fundo de garantia de compensação do trabalho.

A este respeito vale a pena referir que a lei presume que o trabalhador aceita o despedimento quando recebe do empregador a totalidade da compensação devida, presunção que pode, porém, ser ilidida desde que o trabalhador simultaneamente manifeste a sua rejeição do despedimento e devolva ao empregador a totalidade da compensação recebida.

Além das hipóteses gerais de ilicitude previstas na lei (quando o despedimento se baseia em motivos políticos, ideológicos, étnicos ou religiosos, ainda que com invocação de motivo diverso; quando o motivo justificativo do despedimento for declarado improcedente; quando o despedimento não for precedido do respetivo procedimento e, em caso de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou de trabalhador durante o gozo de licença parental inicial, em qualquer das suas modalidades, se não for solicitado o parecer prévio da entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres), o despedimento por inadaptação é ilícito também nas situações em que o empregador não cumpre os requisitos relativos à inadaptação enquanto fundamento para o despedimento, não efetue as comunicações legalmente previstas ou não ponha à disposição do trabalhador despedido, até ao termo do prazo de aviso prévio, a compensação e outros créditos exigíveis em virtude da cessação do contrato de trabalho.

A ilicitude do despedimento por inadaptação só pode ser declarada por tribunal judicial, estabelecendo-se atualmente o prazo de 60 dias, contados a partir da receção da comunicação de despedimento ou da data de cessação do contrato, se posterior, para se propor a ação de impugnação do despedimento, no âmbito da qual o empregador apenas pode invocar factos e fundamentos constantes de decisão de despedimento que foi comunicada ao trabalhador.

Sendo o despedimento declarado ilícito, o empregador é condenado a indemnizar o trabalhador por todos os danos causados, patrimoniais e não patrimoniais, e, salvo nos casos especiais previstos na lei, na reintegração do trabalhador no mesmo estabelecimento da empresa, sem prejuízo da sua categoria e antiguidade. O trabalhador tem ainda direito a receber as retribuições que deixar de auferir desde o despedimento até ao trânsito em julgado da decisão do tribunal que declare a ilicitude do despedimento (sendo descontados dessa soma os montantes relativos às importâncias que o trabalhador venha a auferir com a cessação do contrato e que não receberia se não fosse o despedimento), a retribuição relativa ao período decorrido desde o despedimento até 30 dias antes da propositura da ação (se esta não for proposta nos 30 dias subsequentes ao despedimento), e o subsídio de desemprego que lhe tiver sido atribuído (devendo o empregador entregar essa quantia à segurança social).

Note-se que, em substituição da reintegração, o trabalhador pode optar por uma indemnização, até ao termo da discussão em audiência final de julgamento, cabendo ao tribunal determinar o seu montante entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo ou fração de antiguidade (mas não podendo nunca ser inferior a três meses de retribuição base e diuturnidades), atendendo ao valor da retribuição, ao grau de ilicitude e ao tempo decorrido desde o despedimento até ao trânsito em julgado da decisão judicial.

Por outro lado, no caso de microempresa ou de trabalhador que ocupe cargo de administração ou de direção, pode o empregador requerer ao tribunal que exclua a reintegração, com fundamento em factos e circunstâncias que tornem o regresso do trabalhador gravemente prejudicial e perturbador do funcionamento da empresa.

Esta regra não se aplica, porém, quando a ilicitude do despedimento se fundar em motivo político, ideológico, étnico ou religioso, ainda que com invocação de motivo diverso, ou quando o fundamento da oposição à reintegração for culposamente criado pelo empregador, tendo o trabalhador, nesta situação, direito a uma indemnização, determinada pelo tribunal entre 30 e 60 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo ou fração de antiguidade (não podendo o seu montante ser inferior ao valor correspondente a seis meses de retribuição base e diuturnidades).

Finalmente, a cessação do contrato obriga o empregador a entregar ao trabalhador um certificado de trabalho, indicando as datas de admissão e saída, bem como o cargo ou cargos desempenhados e quaisquer outros documentos devidos para fins oficiais. Do mesmo modo, extinguindo-se a relação laboral, o trabalhador está obrigado à devolução imediata dos instrumentos de trabalho e quaisquer objetos que sejam do empregador.

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